一、问题的提出

教师评价具有导向功能和激励功能，如何通过评价来指导、激励教师专业发展，促进教师自身的成长，是许多教育管理人员思索和探索的重要议题。从上海市课程改革来看，二期课改提出了培养学生“具有创新精神、实践能力和终身可持续发展能力的基础”，这也对教师评价提出了新的要求，指明了教师评价改革的方向。从教师角度看，许多中学教师对目前教师评价表现出不满情绪，教师评价没有很好地发挥其应有的积极作用，甚至产生相反的作用。因此，教师评价改革，既是课程改革的需要，也是学校管理和教师专业发展的需要。对目前教师评价的现状进行全面、系统的反思，是进行教师评价改革的前提。本研究旨在通过调查，发现目前教师评价中存在的问题，为教师评价改革提供现实依据。

二、研究方法

在理论分析和参考国内外有关教师评价实践的基础上，编制教师评价现状调查问卷。选取上海市六所中学(其中市区市重点中学二所，郊区市重点中学一所，郊区普通中学三所)的教师作为调查对象。调查于2005年10月进行。根据学校规模，每校分别发放问卷30-60份，共发放问卷300份，回收有效问卷256份。其中初中教师65名，高中教师191名;男教师85名，女教师171名;语、数、外学科教师160名，其它学科教师%名。

三、结果分析与讨论

(一)教师评价的目的

教师评价目的一直是教育评价争论的一个热点。与教育评价目的相对应，教师评价通常设计用来解决两个方面的问题。第一，终结性的评价。这一评价通常是用于做出有关教师聘任、提升及增薪这类人事决策的。它的特点是以管理人员为主导，有时也称“控制性评价”。第二，形成性评价。这一评价的主要目的是促使教师的职业发展。在这一意义上，评价提供教师优缺点、长短处的信息，使学校能采取适当的措施帮助他们发展，这一评价的特点是以教师的专业发展为导向的，也有人称“教育性评价”。应当说，教师评价的这两个方面都是很重要的，它们对于一个学校的发展都能做出有意义的贡献。

1.评价目标的设定

从表1来看，学校在教师评价目标设定方面，基本兼顾了形成性评价与终结性评价。但相对来说，形成性评价比较弱，即教师中认定本校教师评价目标中“帮助教师了解T作中的优点与不足”、“指导教师改进教育活动计划”的人数比例，要低于“确定教师奖金分配”、“做出聘任或晋升决策”的比例。这在一定程度上说明，目前教师评价还是以终结性评价占优势。访谈发现，在学校领导的视角下，目前学校的教师评价更注重形成性评价与终结性评价的结合，甚至认为自己学校的教师评价就是形成性评价为主。但普通教师并不这么认为，不少教师很坦率地表示，本校的教师评价就是为了发放奖金、评定职称或决定是否续聘之类的目的。从一些学校的评价方案来看，其着力点也主要放在终结性评价上。目前的奖金制度也为终结性评价的存在提供了基础。一些领导也表示，终结性评价较形成性评价在操作卜更容易。由此可以看出，在教师物质条件还不能充分改善的情况下，在社会等级观念比较坚固、就业竞争比较激烈的背景下，在领导者、评价者的管理能力和评价能力还有限的条件下，终结性评价有其存在的坚实的主、客观基础。尽管终结性评价不直接带来教师教育教学行为改进，但要放弃终结性评价，即不科学，也不现实。

表1教师评价目标的设定情况

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